Ce qui est certain, et ce qui reste à établir

Un point n’est pas contesté, même par l’employeur. Le 25 juin 2026, un représentant du personnel a saisi la procureure de Paris [1, 2]. Il a d’abord activé l’article 40 du code de procédure pénale. Ce texte oblige tout fonctionnaire à signaler un délit dont il a connaissance [9]. Une fonctionnaire a porté plainte le même jour [1]. Le parquet a ouvert une enquête préliminaire, confiée à une brigade spécialisée [1, 3].

Matignon a de son côté lancé trois enquêtes internes, une revue sur les risques au travail, et un audit confié à un cabinet extérieur [1, 2]. Le débat ne porte donc pas sur l’existence des drames. Il porte sur leur lien avec le travail, et sur la façon de les qualifier.

Le signalement : une agente qui dit n’avoir eu aucune réponse

Le signalement décrit le cas d’une fonctionnaire de catégorie A, au service de la correspondance du Premier ministre [1, 4]. Les sources la désignent sous un prénom d’emprunt, « Laura ». Selon le récit de son avocate, ses missions lui ont été retirées une à une [1]. Le récit ajoute des humiliations en public, une mise à l’écart, un bureau installé au sous-sol [3, 4]. Fin avril, elle a fait une tentative de suicide [1]. Son avocate décrit une agente qui avait alerté, en vain.

La plainte vise quatre personnes. Elles ne sont pas nommées. Elles sont présumées innocentes, et l’enquête ne fait que commencer [3].

La réponse de l’État, point par point

Face à ce récit, les services du Premier ministre parlent de « faits sensiblement différents » [2]. Leur version doit être entendue. Elle doit aussi être lue pour ce qu’elle est : la parole d’un employeur qui se défend sur son propre dossier.

Sur la fonctionnaire, l’employeur inverse les rôles. Elle aurait tenté de se suicider après avoir été mise à pied, et mise en cause pour harcèlement sur ses propres équipes [2]. Victime pour les uns, accusée pour les autres. Aucune pièce publique ne tranche entre les deux versions.

Sur les autres drames, l’employeur qualifie, un par un. Une tentative de 2025 « non imputable au service » [2]. Un agent « en congé maladie », un autre « en télétravail » au moment de sa mort [2]. Une personne retrouvée morte : « mort naturelle » [2]. Chacune de ces qualifications vient de l’employeur. Aucune autorité médicale ou judiciaire indépendante n’est citée à leur appui.

Un détail compte plus que les autres. Pour les deux suicides de mars, l’employeur écrit que des enquêtes ont été ouvertes « pour établir s’il existe un lien » avec le travail [2]. Le même employeur conteste ce lien et conduit les enquêtes censées l’établir. Tant qu’elles n’ont pas rendu leurs conclusions, il peut dire qu’aucun lien n’est établi. Il ne peut pas dire qu’il n’y en a pas.

Matignon avance enfin un chiffre. Son dispositif d’alerte a reçu 66 signalements en 2025, contre 44 en 2024 [1]. Le chiffre se lit dans les deux sens. Plus d’alertes peut vouloir dire mieux détecter, ou aller plus mal. Et il ne répond pas au reproche précis de la plaignante : le silence après sa propre alerte.

Un management peut devenir un délit, même sans coupable unique

Ce type de situation a déjà été jugé, à France Télécom. En janvier 2025, la Cour de cassation a confirmé une notion : le harcèlement moral « institutionnel » [5]. Une politique de gestion peut constituer un harcèlement, même sans lien direct entre deux personnes nommées [5, 6]. Il suffit que des agents d’une même communauté de travail en aient subi les effets [6].

Dans cette entreprise, un plan lancé en 2006 visait 22 000 départs [6]. Réorganisations à répétition, mutations forcées, mises à l’écart [6]. Trente-cinq salariés se sont suicidés en 2008 et 2009 [6]. L’ancien PDG et son adjoint ont été condamnés définitivement [6]. Le juge a retenu un critère simple : la méthode « excède le pouvoir normal de direction et de contrôle » [6].

Une réserve s’impose. France Télécom était une entreprise, pas un service de l’État. Côté agents publics, cette logique progresse dans les tribunaux, mais elle n’est pas encore consacrée au sommet [6]. C’est une grille de lecture, pas un verdict transposable.

Ces situations ne tombent pas du ciel. Les facteurs connus sont des choix d’organisation : objectifs flous, consignes contradictoires, réorganisations mal préparées [10]. Pas des fragilités personnelles. Une autorité indépendante a aussi documenté pourquoi elles durent. Le silence des agents, nourri par la peur des représailles, et des enquêtes internes qui manquent parfois de rigueur [14].

Qui décide de l’organisation, et qui fixe la règle des arrêts

Les services du Premier ministre, c’est une cinquantaine d’administrations et environ 4 000 agents [2]. Leur conduite revient au Secrétariat général du Gouvernement [12]. La gestion des ressources humaines et « la modernisation des organisations » relèvent d’une direction placée sous son autorité [13]. Cette ligne administrative reste en place quand les gouvernements changent. Les choix d’organisation ne tiennent donc pas aux seuls cabinets de passage.

Reste une logique de fond, plus large que cette affaire. Comment l’État regarde-t-il les arrêts de ses agents ? En septembre 2024, deux inspections ont chiffré l’absentéisme public à 15,1 milliards d’euros pour 2022 [11]. Le rapport chiffre deux leviers : allonger le jour de carence, et moins bien rembourser les arrêts [11]. Économie affichée : jusqu’à un peu plus de 2 milliards [11]. Le bénéficiaire premier et documenté, c’est le budget de l’État.

La validité d’un arrêt, elle, se juge ailleurs. Un congé maladie s’obtient sur le certificat d’un médecin [16]. L’administration peut faire contrôler l’agent « à tout moment » par un médecin agréé [16]. Ses conclusions se contestent devant un conseil médical [16]. L’employeur déclenche le contrôle. Il ne juge pas lui-même du bien-fondé médical de l’arrêt.

Ces deux leviers, la carence et le moindre remboursement, ne trient pas les arrêts. Ils s’appliquent à tous, validés ou non. Un seul a été mesuré : le jour de carence, appliqué deux fois. Au premier épisode, en 2012 et 2013 dans la fonction publique de l’État, les absences de deux jours ont chuté de plus de moitié [15]. Celles d’une semaine à trois mois, elles, ont grimpé de 25 % [15]. La part totale d’agents absents, elle, n’a pas bougé [15]. Depuis le rétablissement de 2018, les épisodes d’absence des personnels de l’Éducation nationale ont reculé de 23 % à court terme [17]. Sur l’ensemble de la fonction publique cette fois, comparée au privé, l’étude ne détecte pas d’effet significatif à court terme sur la santé perçue ni sur le recours aux soins (ses instruments ne voient pas un effet de moins de 4 %) [17]. Le levier agit sur le coût et sur les arrêts courts. Ce qu’il fait à la santé elle-même, physique ou mentale, à plus long terme, aucune de ces études ne le mesure [17].

Car ces mesures ne voient pas tout. Elles ne suivent pas les jours de maladie qui ne sont pas arrêtés. En France, chez les salariés, plus d’un jour de maladie sur quatre est déjà travaillé plutôt qu’arrêté [18]. Cette part monte avec la pression de la hiérarchie, l’intensité du travail et l’insécurité [18]. C’est le compartiment que ces mesures n’observent pas. Il pèse pourtant sur la santé, d’une façon déjà démontrée. Travailler malade expose les collègues. Aux États-Unis, quand des villes ont imposé des arrêts maladie indemnisés, les syndromes grippaux ont reculé dans toute la population [19]. Et la pénalité, elle, ne tombe pas au hasard. Elle pèse sur les plus absents : les femmes, les moins qualifiés, l’éducation prioritaire, « les plus pénalisés financièrement » [17].

Pour ses propres agents, l’État tient tous les rôles à la fois. Il les emploie. Il les indemnise. Il écrit lui-même la règle qui fixe cette indemnisation. Celui qui a déjà été arrêté, puis traité comme une ligne comptable, connaît la différence.

Ce que la loi doit à qui vit la même chose

Un salarié du privé ne doit subir aucun agissement répété qui dégrade ses conditions de travail et sa santé [7]. La loi dit la même chose pour l’agent public [9]. Le harcèlement moral au travail est un délit : deux ans de prison et 30 000 euros d’amende [8].

Le droit va plus loin, et c’est peu connu. Devant le juge du travail, le salarié n’a pas à prouver le harcèlement [7]. Il présente des faits qui le laissent supposer. C’est alors à l’employeur de prouver que ce n’en est pas [7]. La charge s’inverse. Au pénal, la règle reste la présomption d’innocence, elle ne change pas.

Pour l’agent public, une règle pèse encore plus lourd. Quand un agent se suicide sur son lieu et son temps de travail, c’est un accident de service [9]. Sauf si l’administration prouve une cause étrangère au travail. Même en dehors du bureau, le lien peut être reconnu si les conditions de travail sont en cause [9]. Et la charge de cette preuve pèse sur l’administration [9]. Pas sur l’agent, ni sur sa famille.

Enfin, celui qui alerte est protégé. L’agent qui signale de bonne foi relève du régime des lanceurs d’alerte [9]. Les représailles contre un témoin ou un plaignant sont interdites [7]. Sur le papier, c’est ce texte qui couvre le représentant du personnel à l’origine de l’affaire.

Une règle au-dessus des deux versions

Entre les deux récits, personne ne peut trancher aujourd’hui. Les enquêtes le feront, ou pas. Mais une règle tient, quel que soit leur résultat. Quand un agent se tue au travail, ce n’est pas à lui de prouver le lien avec son service. C’est à l’administration de prouver qu’il n’existe pas. Ici, cette administration est aussi celle qui enquête.

Sources

1. « Une gravité exceptionnelle » : après deux suicides d'agents des services du Premier ministre et plusieurs tentatives, des enquêtes judiciaires et internes ouvertes. franceinfo (Radio France) (2026-08-03)
2. Suicides et tentatives de suicide à Matignon : les services du Premier ministre livrent leur version. LCP (dépêche AFP) (2026-08-05)
3. Travail à Matignon : deux suicides, plusieurs tentatives, la justice saisie. The Vox (2026-08)
4. Matignon visé par un signalement pour harcèlement moral institutionnel après plusieurs drames. Média Web (2026-08)
5. Arrêt n°22-87.145 (harcèlement moral institutionnel, affaire France Télécom). Cour de cassation, chambre criminelle (2025-01-21)
6. Harcèlement moral institutionnel à France Télécom : quand la politique dysfonctionnelle de l'entreprise devient un délit pénal. The Conversation (2025)
7. Code du travail, art. L1152-1 (harcèlement moral) et L1154-1 (charge de la preuve). Légifrance (en vigueur 2026)
8. Code pénal, art. 222-33-2 (harcèlement moral au travail). Légifrance (en vigueur 2026)
9. Code général de la fonction publique, article 40 du code de procédure pénale, et Conseil d'État 16 juillet 2014 n°361820 (imputabilité au service). Légifrance / Conseil d'État (2014-07-16 et en vigueur 2026)
10. Facteurs de risques psychosociaux au travail. INRS (2026 (consulté))
11. Revue de dépenses : les inspections générales proposent des économies sur les arrêts maladie dans la fonction publique. Maire-Info (relais du rapport IGAS-IGF, septembre 2024) (2024-09)
12. L'organisation et les missions du Secrétariat général du Gouvernement (SGG). Cour des comptes (2026 (consulté))
13. Direction des services administratifs et financiers (DSAF). info.gouv.fr (2026 (consulté))
14. Les recommandations du Défenseur des droits pour lutter contre les discriminations dans la fonction publique. Défenseur des droits (2026 (consulté))
15. Le jour de carence dans la fonction publique de l'État : moins d'absences courtes, plus d'absences longues. Insee Analyses n°36 (2017-11-10)
16. Décret n°86-442 du 14 mars 1986, article 25 (contre-visite par un médecin agréé, conseil médical). Légifrance (en vigueur 2026)
17. L'effet du "jour de carence" sur les absences pour maladie ordinaire, la santé perçue et le recours aux soins à court-terme. Insee, document de travail n°2023-06 (2023-03)
18. Quel lien entre les conditions de travail et le présentéisme des salariés en cas de maladie ?. Dares Analyses (2020-08)
19. The pros and cons of sick pay schemes: Testing for contagious presenteeism and noncontagious absenteeism behavior. Journal of Public Economics (Pichler et Ziebarth) (2017-12)