Compter les heures, une obligation avant tout

D’abord un fait simple. Compter le temps de travail n’est pas une option pour l’employeur. C’est une obligation. Le Code du travail lui impose d’afficher les heures de début, de fin et de repos [1]. Dès que les salariés n’ont pas le même horaire, il doit tenir un décompte individuel [1]. Ces documents restent à disposition de l’inspection du travail [1].

Cette obligation protège celui qui travaille. En cas de litige sur les heures, c’est à l’employeur de fournir au juge les horaires réalisés [1]. Le système d’enregistrement doit être « fiable et infalsifiable » [1]. Sans trace des heures, réclamer ses heures supplémentaires devient presque impossible.

La justice européenne dit la même chose. Sans mesure objective du temps, un salarié ne peut pas faire valoir ses droits [2]. Elle rappelle une évidence souvent oubliée. Dans la relation de travail, le salarié est « la partie faible » [2].

Au-delà du décompte, trois verrous

Le décompte des heures est une chose. Surveiller l’activité en est une autre. Ce pouvoir existe. Mais il bute sur trois conditions, et elles valent ensemble [3].

La première : toute surveillance doit être justifiée et proportionnée. La loi interdit les restrictions qui ne sont pas « justifiées par la nature de la tâche à accomplir » ni « proportionnées au but recherché » [4]. La deuxième : le salarié doit être prévenu avant. Aucune information ne peut être collectée par un dispositif tenu secret [5]. La troisième : dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le comité social et économique doit être consulté avant la mise en place [6].

Un dispositif caché est illicite. Un dispositif permanent aussi. Le salarié garde une part de vie privée, jusque sur son lieu de travail. La Cour de cassation le résume d’une phrase, reprise par le gendarme des données personnelles [3].

« Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. »

Chaque outil a sa règle

La loi ne s’arrête pas aux principes. Chaque outil de surveillance a son régime. Et plusieurs usages courants sont interdits.

La géolocalisation des véhicules sert à suivre une tournée, pas un salarié. Elle ne peut mesurer le temps de travail que s’il n’existe aucun autre moyen [7]. Hors du service, elle est interdite. Le trajet entre le domicile et le travail, comme les pauses, ne regarde pas l’employeur [7]. Le salarié doit pouvoir couper le suivi une fois sa journée finie [7].

Les caméras, elles, visent la sécurité des biens et des personnes [8]. Elles ne doivent pas filmer un salarié à son poste en continu [8]. Pour un poste qui manipule de l’argent, la règle est nette. La caméra filme la caisse, pas le caissier [8].

Le pointage par empreinte ou par visage pose une autre limite. Si un simple badge suffit, la biométrie est refusée [9]. Un badge perdu se remplace. Pas une empreinte. C’est pour cela que la loi l’encadre plus strictement.

Restent les outils numériques. Par défaut, les courriels et fichiers de travail sont professionnels, et l’employeur peut y accéder [10]. Mais la surveillance permanente est interdite. Un logiciel qui enregistre les frappes du clavier, un partage d’écran en continu, une webcam allumée en permanence : tout cela est jugé excessif [10]. Le télétravail ne change rien. Travailler chez soi « ne justifie pas une surveillance accrue » [10]. L’employeur contrôle des résultats, pas chaque minute.

Quand la limite est franchie

Ces règles ne sont pas des vœux. Elles sont sanctionnées.

Retour à l’entrepôt du début. Le scanner mesurait la vitesse de rangement de chaque salarié [11]. Il relevait les interruptions de moins de dix minutes [11]. Les données étaient gardées trente et un jours [11]. La CNIL a jugé cette surveillance trop fine et l’a condamnée à 32 millions d’euros [11]. La plus haute juridiction administrative a ramené la somme à 15 millions fin 2025. Le principe, lui, tient.

Le cas n’est pas isolé. Fin 2024, une entreprise a écopé de 40 000 euros [10]. Son logiciel comptait l’« inactivité supposée » des salariés et capturait leurs écrans [10].

Une décision récente a toutefois déplacé une ligne. Depuis fin 2023, une preuve obtenue de façon déloyale n’est plus écartée d’office par le juge civil [12]. Il la pèse, sous deux conditions strictes. Sa production doit être « indispensable » et l’atteinte « strictement proportionnée » [12]. Mais accepter une preuve ne rend pas le dispositif légal. Un employeur qui surveille dans l’illégalité reste attaquable par ailleurs.

Au bout du compte, la question de départ se retourne. La loi n’organise pas d’abord un droit de surveiller. Elle impose de compter, et elle borne le reste. Une pointeuse classique reste permise [9]. Ce que la loi refuse, c’est la surveillance permanente et disproportionnée, sous le regard du comité d’entreprise, de la CNIL et du juge.

Sources

1. Code du travail, articles L3171-1 à L3171-4 (durée du travail). Legifrance, République française (2026-07-21)
2. CJUE, C-55/18, CCOO c/ Deutsche Bank (communiqué n° 61/19). Cour de justice de l'Union européenne (2019-05-14)
3. Le contrôle de l'activité des personnes employées. CNIL (2026-07-09)
4. Code du travail, article L1121-1. Legifrance, République française (2026-07-21)
5. Code du travail, article L1222-4. Legifrance, République française (2026-07-21)
6. Code du travail, articles L2312-38 et L2312-8 (consultation du CSE). Legifrance, République française (2026-07-21)
7. La géolocalisation des véhicules des salariés. CNIL (2026-07-21)
8. La vidéosurveillance / vidéoprotection au travail. CNIL (2026-07-21)
9. Le contrôle d'accès biométrique et le contrôle des horaires sur le lieu de travail. CNIL (2026-07-21)
10. Le contrôle de l'utilisation des outils informatiques par les salariés. CNIL (2026-07-21)
11. Délibération SAN-2023-021 du 27 décembre 2023, Amazon France Logistique. CNIL (texte officiel sur Legifrance) (2023-12-27)
12. Cour de cassation, assemblée plénière, 22 décembre 2023 (n° 20-20.648). Cour de cassation (texte officiel sur Legifrance) (2023-12-22)

Le seuil qui n’existe pas

Il n’y a pas de température maximale légale. Aucune. Passé un certain chiffre, rien ne s’arrête tout seul. L’organisme technique de référence en santé au travail le dit noir sur blanc : le Code du travail ne fixe aucune température au-delà de laquelle il serait interdit de travailler [1]. Le service public du ministère le confirme [2].

Des repères existent, mais ils n’obligent à rien. Au-delà de 30 °C pour un travail assis, 28 °C pour un effort physique, le risque devient sérieux [1]. Ce sont des repères pour agir en prévention, pas des seuils qui arrêtent le travail.

Ce que la loi impose, et à qui

La protection n’est pas une option. C’est une obligation, et elle pèse sur l’employeur. Il doit évaluer le risque chaleur et prendre des mesures [2]. C’est lui qui porte la responsabilité.

Depuis le 1er juillet 2025, un texte neuf durcit cette règle. Le décret du 27 mai 2025 fait de la chaleur un risque professionnel à part entière [3]. Il vaut pour tous les employeurs, publics et privés, en intérieur comme en plein air [3].

Ce qu’il impose est concret. De l’eau fraîche en quantité suffisante, au moins trois litres par jour là où il n’y a pas d’eau courante, comme sur les chantiers [3]. Des horaires adaptés pour éviter les heures les plus chaudes. Des temps de repos. Un protocole pour repérer un malaise et réagir vite. Une attention renforcée aux plus fragiles [3].

Le décret ne fixe pas de degré. Il cale ces obligations sur la vigilance de Météo-France : jaune pour un pic de chaleur, orange pour la canicule, rouge pour la canicule extrême [3]. Plus le niveau monte, plus les obligations se renforcent.

S’arrêter soi-même, un droit à ses risques

Un salarié peut quitter son poste s’il a un motif raisonnable de se croire en danger grave et imminent [4]. C’est le droit de retrait. Mais il ne s’ouvre jamais du seul fait qu’il fait chaud [2].

Tout se juge au cas par cas : l’intensité de la chaleur, le type de travail, l’état de santé, ce que l’employeur a déjà mis en place [2]. Si le retrait est justifié, le salaire est maintenu et aucune sanction n’est possible [4]. S’il est jugé abusif, l’employeur peut retenir le salaire [4].

Et c’est l’employeur qui apprécie en premier. Le juge tranche seulement après, aux prud’hommes [4]. Le salarié, lui, décide dans le doute, avec le risque sur sa fiche de paie.

Voilà la réponse à « qui décide ». Celui qui porte l’obligation, arrête le travail et tranche en premier, c’est l’employeur. Le salarié n’a qu’un droit conditionnel, exercé à ses risques.

Qui contrôle, et quand

D’autres acteurs existent, mais aucun n’arrête le travail sur-le-champ. L’inspection du travail peut adresser un avertissement, mettre l’employeur en demeure de se corriger, puis dresser un procès-verbal, puis saisir le juge [2]. C’est un contrôle après coup, pas un coup de sifflet immédiat.

Les représentants du personnel peuvent alerter l’employeur d’un danger grave, déclencher une enquête, forcer une réunion [5]. C’est un pouvoir d’alerte, pas de décision. La médecine du travail suit les salariés fragiles, sans trancher. Partout, la même logique : on décide en amont ou on contrôle en aval, on n’arrête pas dans l’instant.

Le seul filet qui paie l’arrêt

Il existe un métier où l’arrêt pour canicule est organisé et payé : le bâtiment et les travaux publics. C’est le chômage-intempéries. La canicule y est reconnue comme intempérie indemnisable depuis un décret de juin 2024 [6].

Le mécanisme est clair. Quand la vigilance passe à l’orange ou au rouge, entre le 1er juin et le 15 septembre, l’employeur peut arrêter le chantier [6]. Le salarié touche 75 % de son salaire horaire, une caisse dédiée remboursant l’entreprise [6]. C’est le chef d’entreprise qui décide l’arrêt et la reprise [6].

Ce filet existe pour le BTP. Pour lui seul.

Les autres travailleurs exposés n’ont pas d’équivalent. L’ouvrier agricole hors de ce régime, le livreur, le manutentionnaire d’un entrepôt brûlant : pour eux, des obligations de prévention sur le papier, mais aucun arrêt indemnisé organisé [6].

Ceux-là sont souvent les plus exposés. Le travail en plein air, l’effort physique, le soleil direct concentrent le risque [1]. Et ce risque n’est pas théorique. Durant l’été 2025, neuf accidents du travail mortels en lien possible avec la chaleur ont été signalés [1]. C’est un chiffre prudent, un plancher de ce qui remonte, pas une comptabilité exacte des causes. Mais neuf morts survenus au travail.

Qui s’arrête, qui décide

La question de départ, qui doit s’arrêter, a donc une réponse nette. Personne, mécaniquement. Tout dépend d’une décision d’employeur, d’un droit de retrait risqué pour le salarié, et d’un filet réservé à un seul secteur. Les obligations de prévention, elles, valent pour tous depuis 2025, sur le papier au moins. La chaleur, de son côté, ne trie pas les métiers.

Sources

1. Travail à la chaleur : ce qu'il faut retenir, réglementation, accidents. INRS (2026)
2. Fortes chaleurs, canicule : quelles mesures l'employeur doit-il mettre en place ?. Code du travail numérique, ministère du Travail (2026-06-18)
3. Décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur. Légifrance, Journal officiel (2025-05-27)
4. Un salarié peut-il refuser de travailler s'il pense être en danger ? (droit de retrait, F1136). service-public.gouv.fr, DILA (2026)
5. Droit d'alerte des représentants du personnel en cas de danger grave et imminent (F33779). service-public.gouv.fr, DILA (2026)
6. Les arrêts canicule officiellement intégrés au chômage-intempéries du BTP. Réseau CIBTP (2024)