Compter les heures, une obligation avant tout

D’abord un fait simple. Compter le temps de travail n’est pas une option pour l’employeur. C’est une obligation. Le Code du travail lui impose d’afficher les heures de début, de fin et de repos [1]. Dès que les salariés n’ont pas le même horaire, il doit tenir un décompte individuel [1]. Ces documents restent à disposition de l’inspection du travail [1].

Cette obligation protège celui qui travaille. En cas de litige sur les heures, c’est à l’employeur de fournir au juge les horaires réalisés [1]. Le système d’enregistrement doit être « fiable et infalsifiable » [1]. Sans trace des heures, réclamer ses heures supplémentaires devient presque impossible.

La justice européenne dit la même chose. Sans mesure objective du temps, un salarié ne peut pas faire valoir ses droits [2]. Elle rappelle une évidence souvent oubliée. Dans la relation de travail, le salarié est « la partie faible » [2].

Au-delà du décompte, trois verrous

Le décompte des heures est une chose. Surveiller l’activité en est une autre. Ce pouvoir existe. Mais il bute sur trois conditions, et elles valent ensemble [3].

La première : toute surveillance doit être justifiée et proportionnée. La loi interdit les restrictions qui ne sont pas « justifiées par la nature de la tâche à accomplir » ni « proportionnées au but recherché » [4]. La deuxième : le salarié doit être prévenu avant. Aucune information ne peut être collectée par un dispositif tenu secret [5]. La troisième : dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le comité social et économique doit être consulté avant la mise en place [6].

Un dispositif caché est illicite. Un dispositif permanent aussi. Le salarié garde une part de vie privée, jusque sur son lieu de travail. La Cour de cassation le résume d’une phrase, reprise par le gendarme des données personnelles [3].

« Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. »

Chaque outil a sa règle

La loi ne s’arrête pas aux principes. Chaque outil de surveillance a son régime. Et plusieurs usages courants sont interdits.

La géolocalisation des véhicules sert à suivre une tournée, pas un salarié. Elle ne peut mesurer le temps de travail que s’il n’existe aucun autre moyen [7]. Hors du service, elle est interdite. Le trajet entre le domicile et le travail, comme les pauses, ne regarde pas l’employeur [7]. Le salarié doit pouvoir couper le suivi une fois sa journée finie [7].

Les caméras, elles, visent la sécurité des biens et des personnes [8]. Elles ne doivent pas filmer un salarié à son poste en continu [8]. Pour un poste qui manipule de l’argent, la règle est nette. La caméra filme la caisse, pas le caissier [8].

Le pointage par empreinte ou par visage pose une autre limite. Si un simple badge suffit, la biométrie est refusée [9]. Un badge perdu se remplace. Pas une empreinte. C’est pour cela que la loi l’encadre plus strictement.

Restent les outils numériques. Par défaut, les courriels et fichiers de travail sont professionnels, et l’employeur peut y accéder [10]. Mais la surveillance permanente est interdite. Un logiciel qui enregistre les frappes du clavier, un partage d’écran en continu, une webcam allumée en permanence : tout cela est jugé excessif [10]. Le télétravail ne change rien. Travailler chez soi « ne justifie pas une surveillance accrue » [10]. L’employeur contrôle des résultats, pas chaque minute.

Quand la limite est franchie

Ces règles ne sont pas des vœux. Elles sont sanctionnées.

Retour à l’entrepôt du début. Le scanner mesurait la vitesse de rangement de chaque salarié [11]. Il relevait les interruptions de moins de dix minutes [11]. Les données étaient gardées trente et un jours [11]. La CNIL a jugé cette surveillance trop fine et l’a condamnée à 32 millions d’euros [11]. La plus haute juridiction administrative a ramené la somme à 15 millions fin 2025. Le principe, lui, tient.

Le cas n’est pas isolé. Fin 2024, une entreprise a écopé de 40 000 euros [10]. Son logiciel comptait l’« inactivité supposée » des salariés et capturait leurs écrans [10].

Une décision récente a toutefois déplacé une ligne. Depuis fin 2023, une preuve obtenue de façon déloyale n’est plus écartée d’office par le juge civil [12]. Il la pèse, sous deux conditions strictes. Sa production doit être « indispensable » et l’atteinte « strictement proportionnée » [12]. Mais accepter une preuve ne rend pas le dispositif légal. Un employeur qui surveille dans l’illégalité reste attaquable par ailleurs.

Au bout du compte, la question de départ se retourne. La loi n’organise pas d’abord un droit de surveiller. Elle impose de compter, et elle borne le reste. Une pointeuse classique reste permise [9]. Ce que la loi refuse, c’est la surveillance permanente et disproportionnée, sous le regard du comité d’entreprise, de la CNIL et du juge.

Sources

1. Code du travail, articles L3171-1 à L3171-4 (durée du travail). Legifrance, République française (2026-07-21)
2. CJUE, C-55/18, CCOO c/ Deutsche Bank (communiqué n° 61/19). Cour de justice de l'Union européenne (2019-05-14)
3. Le contrôle de l'activité des personnes employées. CNIL (2026-07-09)
4. Code du travail, article L1121-1. Legifrance, République française (2026-07-21)
5. Code du travail, article L1222-4. Legifrance, République française (2026-07-21)
6. Code du travail, articles L2312-38 et L2312-8 (consultation du CSE). Legifrance, République française (2026-07-21)
7. La géolocalisation des véhicules des salariés. CNIL (2026-07-21)
8. La vidéosurveillance / vidéoprotection au travail. CNIL (2026-07-21)
9. Le contrôle d'accès biométrique et le contrôle des horaires sur le lieu de travail. CNIL (2026-07-21)
10. Le contrôle de l'utilisation des outils informatiques par les salariés. CNIL (2026-07-21)
11. Délibération SAN-2023-021 du 27 décembre 2023, Amazon France Logistique. CNIL (texte officiel sur Legifrance) (2023-12-27)
12. Cour de cassation, assemblée plénière, 22 décembre 2023 (n° 20-20.648). Cour de cassation (texte officiel sur Legifrance) (2023-12-22)